什么是上诉状?

上诉状，是民事、行政或刑事案件的当事人对地方各级人民法院作出的第一审民事、行政或刑事判决或裁定不服，按照法定的程序和期限，向上一级人民法院提起上诉时使用的文书

劳动争议上诉状范本怎么写?

上诉人(原审原告)：沈xx，女，汉族，19xx年xx月xx日出生。住江苏省扬中市xx。

被上诉人(原审被告)：镇江市xx设备配件有限公司。住所：镇江市扬中市xx镇。法定代表人：xx。

上诉人不服江苏省扬中市人民法院(2017)苏1182民初2111号判决，现提起上诉。

上诉请求：

1、判令撤销江苏省扬中市人民法院(2017)苏1182民初2111号民事判决书第一项中2014年1月至2017年3月加班加点工资人民币7950.4元;并改判被上诉人支付上诉人2013年11月至2017年3月休息日加班工资合计人民币87,822.1元;

2、判令撤销江苏省扬中市人民法院(2017)苏1182民初2111号民事判决书第二项;

3、判令被上诉人支付上诉人因违法解除劳动合同双倍赔偿金人民币45,500元;

4、判令被上诉人支付拖欠上诉人的2017年1月至3月的工资人民币16,885元，加付欠薪50%的赔偿金人民币8,442.5元;

5、判令被上诉人支付上诉人2016年度年终奖9,750元;

6、判令被上诉人支付上诉人每月无故克扣工资(给公司缴纳公司那部分社保)2015年度1,200元、2016年度962元;

7、判令被上诉人支付上诉人2016年度差额工资人民币18,000元;

8、判令被上诉人支付上诉人无故克扣工资(周六请假克扣工资)人民币2,658.3元、支付上诉人无故克扣工资(国定假期不上班克扣工资)人民币1，248元。

9、判令由被上诉人承担本案全部诉讼费用。

上诉理由：原审法院对事实认定不清，适用法律不当。

一、原审法院在一审判决书中查明事实有误，具体如下：

第一、判决书中第六页第二段第四行“每月工资不低于1480元、1630元、1770元。”事实查明有误。根据上诉人在原审中递交的证据2《工资条》，证明内容为上诉人2014年、2015年、2016年1月至2月原告每月工资为6000元(固定工资3600元，绩效工资2400元)，2016年3月至上诉人被开除每月工资6500元(固定工资4550元，绩效工资1950元)。该工资标准有其他证据形成证据锁链印证，其他证据包括：1、上诉人在原审中递交的证据1《劳动试用合同》2013年11月4日起试用期6个月，岗位质量部主管，月薪为6000元。2、上诉人在原审中递交的证据3《借记卡账户历史明细清单》、《牡丹灵通卡账户历史明细清单》、《一本通/绿卡通交易明细(客户)》证明：自2013年11月至2016年12月在被上诉人实得的月工资，可以与证据2相互印证上诉人的每月工资标准。3、上诉人在原审中递交的证据15《人力资源管理程序》(文件编号：XYIP-15，版本：02)，系被上诉人总经办档案管理员季xx，通过电子邮箱：xx@qq.com于2016年08月29日作为附件群发给包括上诉人在内的工作人员，该程序规定5.4绩效管理中员工工资包括固定工资和绩效工资，年底奖金方案。证明上诉人提供的工资条符合该人力资源管理程序，以证明上诉人真实的每月工资标准。该文件被上诉人曾在2017年8月9日第二次开庭时提交给原审法官，被修改了年终奖等部分，但保存了工资分配和5.5.1薪资结构的说明。4、上诉人在向原审法院递交的证据16《中华人民共和国税收完税汇总证明》，上诉人入职期间自(自2013年11月至2016年12月)个人所得税的申报收入额，上诉人的实得月收入，与证据1、证据3、证据15形成证据锁链，相互印证上诉人每月工资的总额及构成包括固定工资和绩效工资即证明证据2《工资条》的真实性。

第二、判决书中第六页第三段第六行“要求原告沈xx于3月18日前将通知回执填写送达总经办并签订合同，逾期视为是为不愿意续签劳动合同。……”查明事实有误。上诉人在原审中提供的证据4《劳动合同续签通知书》，证明内容为被上诉人于2017年3月3日将《劳动合同续签通知书》交于上诉人，要求上诉人即刻签字送达回执，该通知书上写明：“公司愿意维持原条件与您续签劳动合同。请与2017年3月18日前将本通知书回执填写完整后送达至公司总经办人事专员处并签署合同。”上诉人误认为被上诉人会据此续签，即在3月3日当天在送达回执处签字交给被上诉人。此后因双方协商不成，上诉人要回此通知书原件。

第三、判决书中第五页第三段第七行“《奖惩通知单》”系上诉人递交原审法院的证据7，该对上诉人《奖惩通知单》(编号：2017031802)是被上诉人在劳动仲裁中提交的，上载明“事由：经查实，2017年3月15日22:08，通过邮件无事生非，挑拨离间，宣扬不实消息，违反《员工手册》行为规范条例10、23、26条”，“处理措施：依据《员工手册》第10、23、26条规定，给予开除处分。”被上诉人作出该《奖惩通知单》日期为2017年3月16日。这足以证明被上诉人于2017年3月16日以上诉人发邮件无事生非等不合理理由开除原告，被上诉人系违法解除劳动合同。但该证据在判决书中不论判决书第六页“对没有争议的证据和事实”部分或判决书第九页“还查明”、“对有争议的证据和事实”部分，原审法院均没有对此予以认定。此系遗漏本案的重要事实。因为这是本案上诉人诉请被上诉人因违法解除劳动合同支付双倍赔偿金的重要依据之一。

第四、判决书中第九页第五段第一行“关于是否维持原条件续签劳动合同。双方均认为是己方提供的合同文本为续签合同的文本”，原审法院却没有认定哪一份续签劳动合同是真实的。事实遗漏查明。这无法证明《劳动合同》(续签)和原劳动合同或原劳动待遇之间的条件高低之别。

第五、判决书中第十一页第一段第八行“本院对被告xx公司的考勤表予以采信，而原告沈xx提供的考勤表由于是电子数据，易于修改，本院对此不予采信。”，“据此，根据考勤表认定原告沈xx2014年1月至2017年3月18日的每月出勤天数为……”事实查明有误。上诉人向原审法院递交了自2015月6月至2017年3月的考勤打卡记录见证据14。具体操作是在被上诉人的办公场所用电脑点击电脑桌面的网上邻居，选择署名为xx(见证据10行政通讯录：总经办人事专员张x、手机xxx)电脑，点击进入点击考勤记录，下载。这是被上诉人全体员工每天的考勤记录，而非上诉人个人。2015年6月之前被上诉人使用打卡钟考勤，自2015年6月1日起使用电子刷卡考勤。经上诉人统计休息日的加班时长为1241.5小时。结合每天的考勤记录、被上诉人提供的考勤表，上诉人还提供了《多扣保险》、《周六未上班扣除的金额》、《休息日加班时间》、《打卡记录与考勤表对比》等excel统计表格，在原审中，法官原本提到安排上诉人和被上诉人一并核对考勤记录，但后来原审法院法官并未安排双方对考勤记录进行核对。

根据《中华人民共和国劳动争议劳动争议仲裁调解仲裁法》第六条，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

第六、判决书中第十二页第一段第一行“故对沈xx提供的工资条的真实性不予认定……故对被告xx公司工资表的有关项目本院也不予认定”。对于上诉人和被上诉人提供的工资证据，原审法院均不予以认可。上诉人在向原审法院递交的《辩论意见》中阐述“被告提供的《各月份工资表》与原告提供的《工资条》在工资支付项目的分类和金额存在严重不符的情况，这将严重影响原告加班加点工资标准和经济赔偿金的月工资标准，系本案的争议焦点之一。原告的工资标准见部分工资条和全部的工资银行卡流水，一一对应吻合，然被告提供的证据内容没有逻辑，完全依据杜撰得来。比如加班补贴是如何计算得来的，是否根据考勤记录一一计算所得?需要被告列表提供计算公式和过程。请法院依据优势证据规则即依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，运用逻辑推理和日常生活经经验，对证据有关证明力和证明力的大小独立的进行判断，并公开判断的理由和结果，支持原告工资构成包括固定工资和绩效工资及相应金额。”但原审法官并没有要求被上诉人说明工资表的构成内容及计算方式。为此，上诉人提起上诉并补充提供一份《镇江市住房公积金管理中心扬中分中心行政处理决定书》(镇扬公积金行政处理(2017)第xx号)，上诉人案外向公积金中心投诉被上诉人补缴2013年11月至2017年2月期间单位应缴的住房公积金。该分中心责令被上诉人补缴上诉人公积金合计19789元。但截止上诉人提起上诉被上诉人仍未补缴。被上诉人在原审中提交的《各月工资表》有一栏公积金补贴，这与处理决定书的决定不符，很显然是被上诉人在工资表上作假。原告的证据1、证据3、证据15、证据16和补充证据20可以相互印证形成证据锁链证明原告证据2《工资条》内工资包括固定工资和绩效工资。进而以此证明加班工资基数。

第七、判决书中第十二页第二段第十一行“当庭，根据黄xx的手机号查找QQ号确实名为‘夜晚’。”判决书中第十二页第二段倒数第五行“由于存在重名，该聊天记录并不能反映沈xx就是和被告xx公司黄xx交流;4、即使黄xx本人承诺，也不能体现公司的意志而约束公司，而只能作为黄xx的个人行为”。这两处事实查明有冲突，上诉人在原审中提供的证据13被上诉人法定代表人QQ聊天记录证明被上诉人在2016年度拖欠原告差额工资18000元。该证据配有QQ昵称、QQ号、手机号，三号对应只能是唯一的情况，不存在重名。当庭，原审法官做了查询得到了确认，而黄xx本人是被上诉人的法定代表人，其行为当然是职务行为。该QQ聊天记录内容非常明确，对于上诉人提及的去年12个月总共18000块的工资，被上诉人明确答复3月15号左右吧，放心不会少你的。因此，原审法院应支持该诉请。

二、原审法院判决被上诉人作出终止劳动合同的决定，并解除与上诉人的劳动合同关系于法有据，系适用自由裁量权裁量幅度过大，原审法院既没有采信双方任何一方的续签劳动合同版本又遗漏被上诉人曾提供的作为开除上诉人《奖惩通知单》(编号：2017031802)的事实，认定被上诉人合法解除劳动合同确有误。

上诉人认为，一方面，上诉人在原审法院提供的证据6续签合同有异议的3月15日沟通电子邮件的内容是可以直接反映得出证据5《劳动合同》(续签)的具体条款并相互吻合，这降低了上诉人续签合同前劳动待遇的条件。上诉人提供的被上诉人交付之续签《劳动合同》存在如下问题：1、合同期限为3年，自2017年2月19日至2020年2月18日。这明显违反了《劳动合同法》第十四条规定。2、乙方(上诉人)的工作地点为甲方(被上诉人)生产经营所涉区域。3、第二条第4项规定乙方(上诉人)表示同意，以下情况下无条件服从。4、乙方实行基本工资和绩效工资相结合的办法，工资为3000元/月(含周六加班工资)。然根据原告续签劳动合同前的《人力资源管理程序》(文件编号：XYIP-15，版本：02)约定员工薪酬包括固定工资和绩效工资，结合原告提供的工资条包括固定工资和绩效工资合计为6500元。这远低于原条件。5、工作时间，标准工时制，即每日工作8小时，每周休息一天。然原《劳动合同》约定甲方(被告)实行每天8小时工作制。平均每周工作不超过四十小时。这远苛于原条件。6、乙方(原告)的服务期限为5年，因乙方个人原因未到服务期而解除合同或导致甲方(被告)解除合同的，乙方(原告)应支付甲方(被告)培训费用按服务年限相应比例数额的违约金。这也是侵犯了劳动者的合同权利。

上诉人有意愿续签劳动合同，上诉人、被上诉人双方应订立无固定期限劳动合同，但最后被上诉人违法解除了劳动合同书，在劳动仲裁庭审中，被上诉人还提供了一份《奖惩通知单》(编号：2017031802)，以事由“经查实，2017年3月15日22:08，通过邮件无事生非，挑拨离间，宣扬不实消息，违反《员工手册》行为规范条例10、23、26条”，处理措施“给予开除处分”。很明显，被上诉人也认定了在2017年2月18日与上诉人劳动合同期满后双方仍存在实质的无固定期限劳动合同，但上诉人并不理解被上诉人所称的开除处分缘何?因此，被上诉人应承担经济赔偿金责任。即在符合我国《劳动合同法》第十四条规定之连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同情形下，上诉人提出续订劳动合同的，被上诉人应当订立无固定期限劳动合同。但被上诉人借故解除实质的无固定期限劳动合同为非法解除劳动合同，被上诉人应承担《劳动合同法》第八十七条经济赔偿金的责任。

上诉人在职期间从2013年11月6日到2017年3月18日，一共3年4个月。据我国《劳动合同法》第47条计算出3.5个月工资的经济补偿。据我国《劳动合同法》第87条双倍经济赔偿金计算，月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条对于经济补偿的月工资下了定义：第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。此条有一个隐含的意思，即经济补偿的月工资是指员工的应发工资，而非实发工资。因此，据原告提供的工资条每月应得工资为6500元，经济赔偿金为：6500*7=45500元。

三、原审法院在判决书中“对照原告每月出勤情况，原告沈xx周六加班统计合计31天”，是认定错误。上诉人统计了周六加班统计为1241.5小时除以8小时一天合计为155.1875天。同时，上诉人认为，上诉人与被上诉人最近的劳动合同并没有约定加班工资的计算基数，上诉人加班工资的计算基数应按上诉人本人正常劳动应得的工资确定。

实际上，被上诉人提供的考勤表，“应出勤”一栏系被上诉人规定的上诉人应该出勤的当月天数，“d”是“date”代表天，“h”是“hour”代表小时，可以对应看，每月的应出勤天数包括了当月的周六。“实际出勤”或“总出勤”一栏系上诉人当月实际出勤的天数。“事假”一栏系上诉人当月实际请事假的天数。

下面计算如下：2013年11月至2017年3月的每月法定休息日加班天数为：2013年(4天、4天)，2014年(4天、3天、5天、4天、5天、4天、4天、5天、4天、3天、5天、4天)，2015年(5天、3天、4天、4天、4天、4天、2天、3天7.5小时、4天、3天7.5小时、3天4小时、3天)，2016年(4天7.5小时、0天、4天、3天2小时、3天6小时、3天7.5小时、5天、4天、4天、4天6小时、2天6小时、2天7.5小时)，2017年(2天6小时、4天、2天6小时)。合计:1241.5小时除以8小时一天合计为155.1875天。

具体计算：6000÷21.75×107.313×2倍=59207.2元

6500÷21.75×47.875×2倍=28614.9元

合计加班费为：87822.1元

四、原审法院认定上诉人对于克扣工资负有举证责任，由于其主张没有证据证明，不予支持。然，上诉人提供了《多扣保险》、《周六未上班扣除的金额》excel文件，上诉人可具体说明。2015年6月至2017年2月周六请假天数为：2015年7月4日8小时、7月11日8小时、11月14日8小时、12月5日8小时，2016年1月9日3.5小时、1月23日8小时、4月16日8小时、5月28日8小时、9月3日8小时、9月24日8小时、11月5日2小时、11月12日8小时，2017年1月14日8小时、2月11日8小时。合计：101.5小时除以8小时一天合计为12天5.5小时。

具体计算：6000÷30÷8×43.5=1087.5元

6500÷30÷8×58=1570.8元

合计周六请假扣除费用为：2658.3元

五、原审法院认定被上诉人加付欠薪50%的赔偿金属于劳动行政部门的行政职权范围不予处理，确违反了《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第三条规定，该规定：“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。”原审法院应予以支持上诉人这项诉请。

六、对于上诉人和被上诉人对同一事实分别举出相反的证据，在本案中，比如《劳动合同》(续签)、《工资条》、考勤记录等，根据《关于民事诉讼证据的若干规定》(以下简称证据规定)第73条规定：双方当事人对同一事实分别举出相反证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供的证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力。并对证明力较大的证据据予以确认。法院根据“明显优势”来判断双方当事人对同一事实提出的相互矛盾的证据，根据“优势证据规则”，上诉人恳请二审法院从保护劳动者合法权益的角度出发，对于相反的两类证据采信上诉人的证据。同时，被上诉人起诉上诉人劳动争议一案(案号：(2017)苏1182民初2178号)中被上诉人提交了对肖xx的奖惩通知单，在通知单中明确载明扣除当月绩效工资。然肖xx又是本案的代理人，该案的诉讼请求被原审法院驳回，请二审法院酌情考量被上诉人所提交的事实相反的证据效力问题。

综上，原审法院在认定加班、合法解除等方面存在一定任意性。恳请二审法院依查清事实，维护劳动者的合法权益。

此致

江苏省镇江市中级人民法院

上诉人：

2018年　月　日

附：《二审民事判决书》(2018)苏11民终1188号

判决如下：

一、维持江苏省扬中市人民法院(2017)苏1182民初2111号民事判决第一项(镇江市xx设备配件有限公司于本判决生效后十日内支付沈xx2017年1月至3月的工资人民币16885元、2016年度奖金计人民币9750元、2014年1月至2017年3月加班加点工资人民币7950.4元，合计人民币34585.4元)、第三项(驳回镇江市xx设备配件有限公司的诉讼请求);

二、撤销江苏省扬中市人民法院(2017)苏1182民初2111号民事判决第二项(驳回沈xx的其他诉讼请求);

三、镇江市xx设备配件有限公司于本判决生效后十日内支付沈xx违法解除劳动合同赔偿金41481.3元。